Economie Mixte & Participation
Les stratégies des Ressources Humaines
Bernard GAZIER
Brigitte DARPHIN - Fiche 3


Dans chaque stratégie, il y a un jeu entre les partenaires et des tentatives pour transformer le jeu. Dans le cas des Ressources Humaines, l'entreprise a été un lieu de conflit ou d'exploitation et se transforme en un lieu de coopération, de participation des salariés à la vie de l'entreprise.

TRAVAIL, CAPITAL, COALITIONS


Comment évolue le pouvoir au sein des entreprises ?

Les coalitions

L'ouvrier était vers 1900 présenté comme ' exploité ', il s'appelle désormais ' opérateur '. Il devient plus autonome, ses initiatives sont valorisées et son pouvoir est plus grand.
Pourtant les conflits entre capital et travail n'ont pas disparu et la distinction entre autorité et hiérarchie est toujours valable :

  • La relation de type client/fournisseur est une relation d'autorité (mandant qui passe commande au mandataire) avec une marge de manoeuvre plus ou moins importante.
  • La réalité de la hiérarchie est plus complexe ; des leviers organisationnels, financiers et de contrôle sont tenus par des personnalités différentes dont les jeux sont étroitements définis.
  • L'intérêt bien compris des participants amène à la collaboration et l'établissement conjoint de la nature des activités est la base de la coopération.
  • La notion de pouvoir au sein des entreprises est délicate ; elle dépend des catégories de personnes qui contrôlent l'organisation :

  • coalition fermée si les propriétaires-contrôleurs sont en même temps lesbénéficiaires (ex : société par actions).
  • coalition ouverte si les deux groupes sont différents (ex : hôpital).

Des coalitions différentes sont expérimentées dans des proportions variables : c'est l'économie mixte où interviennent l'état, des sociétés privées à des fins ' marchandes ' et ' non marchandes '. Ce pluralisme organisationnel montre que
les conflits capital/travail ne sont pas abolis mais déplacés.

LA PARTICIPATION SANS LE POUVOIR


Les salariés peuvent être :

  • associés à la définition des objectifs et aux décisions fondamentales
  • autonomes dans une fonction définie et associés aux résultats financiers.

La participation comme stimulant collectif

Le degré d'autonomie des salariés peut varier selon les tâches ; leur système de rémunération est établi sur une base individuelle. Quand la décentralisation s'accroît, il faut développer la communication et l'autonomie des opérateurs. Pour favoriser leur participation à la production il faut les associer collectivement aux résultats financiers.
On peut d'un côté :

  • desserrer les contraintes hiérarchiques,
  • développer l'expression (groupes de travail, cercles de qualité ...).
et d'un autre côté, distribuer :
  • des primes d'intéressement aux bénéfices,
  • des actions au personnel.
Il semblerait que, d'après des études américaines, les pratiques participatives auraient des effets très clairs sur la satisfaction des salariés mais moins nets sur les performances de l'entreprise.

Rémunération, participation et pouvoir

La participation collective financière permet d'accroître la flexibilité de l'entreprise :

  • déclin du rôle joué par l'ancienneté,
  • ajustement du salaire aux contributions productives
et favorise les comportements individuels (mise en valeur de l'autonomie du salarié). La tension entre les composantes collectives et individuelles peut être contenu par le jeu de rémunérations :
  • au mérite individuel (qui sanctionne les bas niveau de salaire et valorise le sommet),
  • à des performances collectives (qui s'accroissent avec le niveau de salaire).
Ainsi, la participation par l'influence qu'elle exerce sur la rémunération privilégie les circuits de pouvoir et de communication de l'entreprise.

Les limites de la participation

Avec les pratiques du juste à temps, les salariés sont tous clients les uns des autres. L'effort d'implication, via la participation, joint à la recherche de la flexibilité rejoint le ' management par le stress '.
Première limite : Démotivation des salariés, vulnérabilité à la panne matérielle et aux conflits sociaux.
Deuxième limite : Le raccourcissement de la ligne hiérarchique engendre des tâches de contrôle plus lourdes pour la hiérarchie et des impasses promotionnelles

LES RESSOURCES HUMAINES DANS L'ECONOMIE MIXTE


Pourquoi les entreprises ne sont pas gérés par les employeurs ?

Les difficultés principales sont de deux ordres :

  • le financement. Les travailleurs ont de faibles capitaux et les actions ne peuvent pas être trop multipliées : les prêteurs veulent avoir des partenaires ayant engagé leur responsabilité et des sommes significatives,
  • la cohérence interne. Ces sociétés hésitent à s'en remettre à un manager à cause des risques d'autonomie et de pouvoir et préfèrent reposer sur une décision collective qui peut être source de lourdeur, de conflit et de désordre.

Capitalisme rhénan et capitalisme anglo-saxon

  • Le modèle rhénan repose sur la concertation à long terme. Il est  caractérisé:
  • par un actionnariat stable
  • par des relations profesionnelles participatives
Le modèle anglo-saxon s'appuie sur les mécanismes du marché :
  • champ plus large aux fluctuations et aux ajustements de marché
  • fortes prérogatives aux responsables.
Le cas français apparaît comme intermédiaire. La France ne saurait :
  • ni développer une véritable négociation avec des partenaires forts et structurés,
  • ni s'en remettre au jeu de l'offre et de la demande.
La rigidité des garanties et des comportements de même que les groupes cloisonnés façonneraient les pouvoirs dévolus aux travailleurs.
Des rapprochements s'opèrent entre les objectifs des travailleurs et ceux des employeurs dans certaines innovations locales. Cette tendance ' pluraliste ' se trouve dans l'idée  d'un emploi comme ' bien public ' (bien dont la consommation n'est pas divisible - ex; phare, police, ...).
Ainsi dans l'entreprise le collectif de travail n'existe que par le rassemblement et l'expérience commune profite à l'employeur (production) et aux employés (salaires).
L'emploi n'est pas seulement une priorité nationale mais aussi une richesse de cet ordre local :
  • facteur de développement collectif,
  • position vitale pour les personnes active.
Dans les entreprises classiques, on assiste à une pluralité des choix et des coalitions organisationnelles qui régissent l'économie mixte. Quand on aborde la composante participative des stratégies des ressources humaines, c'est le débat sur le capitalisme qui rebondit.