Le contexte de la gestion des emplois et des ressources humaines
Gestion de l'emploi et évaluation des compétences par
Gilbert et Thionville
Sophie Quintin  - Fiche 1

La fonction Personnel peut être envisagée comme un ensemble de pratiques constitué de quatre composantes :

  • la composante stratégique : elle regroupe les actes de direction et fournit ses orientations à l'ensemble de la fonction Personnel (politique d'embauche, de rémunération, de promotion, etc).
  • la composante logistique : elle a pour objet la mise en oeuvre des moyens permettant le fonctionnement des autres composantes.
  • la composante de gestion : elle inclut les actes visant à assurer l'obtention, l'affectation et la conservation des ressources humaines, à court et moyen terme, pour atteindre des objectifs donnés.
  • la composante potentielle : elle concerne spécifiquement le développement des ressources humaines. Ses activités tournées vers l'avenir, ont pour objectif d'accroître les compétences du personnel de l'entreprise. L'homme est au premier rang et l'action est la condition de son développement.
La composante potentielle a un poids qui grandit dans la fonction Personnel.
 Les paramètres de contexte font varier les modalités d'organisation, d'expression et de fonctionnement de la gestion des ressources humaines.
  • personnalité et idéologie des dirigeants
  • taille de l'entreprise
  • âge de l'entreprise
  • degré de technicité des produits et du système de production
  • part des frais de personnel dans le prix de revient
  • environnement économique, politique et social
L'efficacité d'une pratique de gestion est toujours contingente au milieu où elle a été développée. Pour saisir le sens du système de gestion des ressources humaines, il faut le relier au fonctionnement général de l'entreprise, à son système de production et au type de structure qu'elle constitue.
 Les 4 cultures gestionnaires
Notre raisonnement est basé sur l'hypothèse que les questions relatives au personnel sont posées et traitées selon les modèles culturels de référence.
Pour augmenter les performances de leur entreprise, les dirigeants sont amenés à répondre à deux questions :
quoi faire ?
  • H : stratégie de changement humain (communication, implication personnelle, relations inter-individuelles)
  • non-H : maintien en l'état, assurer la reproduction de l'équilibre humain existant.
comment faire ?
  • O : stratégie de changement organisationnel (structures, outils, planification du travail, contrôle du travail).
  • non-O : préserver l'existant, maintien de l'organisation en l'état

La culture conservatrice est présente dans les bureaucraties et dans certaines structures simples à gouvernement autoritaire. La composante logistique étouffe les autres. La culture rationaliste, basée sur la science, laisse la fonction Personnel aux mains des fonctionnels de la technostructure. La composante de gestion est hypertrophiée. La culture personnalisante envisage la gestion du personnel comme une gestion des personnes fondée sur les relations. La fonction Personnel est dirigée par des hommes de communication habiles dans les rapports humains. La culture décisionnelle est présente dans les entreprises décentralisées, de hautes technologies ou dans les petites entreprises de service. La fonction Personnel est partagée entre les différentes parties de l'organisation. Les gestionnaires des ressources humaines jouent un rôle de conseiller auprès de la direction générale, de la hiérarchie et des opérateurs.