Le Bilan de Compétences
 ' Gerer la compétence dans l'entreprise ' - Rein bold/ Breillot
Antoine SELLIER - Fiche 6


1) DÉFINITION :

Il est centré sur la personne et son projet et régi par la loi de juillet 1991. L'objectif est de faire le bilan des compétences en vue d'un projet d'évolution

  • acteurs : le salarié et un organisme agréé
  • initiative : l'individu
  • moyen : série d'entretiens et sessions de groupe
  • cadre : exterieur à l'entreprise
  • périodicité : tous les 5 ans

2) DESCRIPTIF :

Le bilan obéit à 4 principes :
principe de volontariat : une démarche personnelle
principe de globalité : l'ensemble des dimensions professionnelles et personnelles, l'expérience passée et les perspective d'avenir sont prises en compte .
principe de progressivité : 3 phases :

  • Phase préliminaire : expression de l'attente, choix des interlocuteurs, étude des  modalités .
  • Phase d'investigation : le salarié rassemble l'ensemble des infos pour formuler un diagnostic.
  • Phase de synthèse et de conclusion : le salarié imagine et teste d'autres représentations de sa vie professionnelle, de ses désirs et de ses ambitions.
principe de réalisme : le bilan fait le lien entre réalité du marché et aspirations du salarié


3) OBJECTIFS :

  • Analyser son parcours professsionnel : bilan de carrière, formations, expériences ...
  • Capitaliser ses acquis : constituer un portefeuille de compétences
  • Quelles capacités sont-elles réellement ancrées en lui ?
  • Peut-il les transferer dans d'autres contextes ?
  • Cerner ses orientations personnelles : le potentiel de changement, le profil
  • Définition du projet professionnel :
  • Exprimer ses besoins/ attentes
  • Analyser quelques scénarios professionnels
  • Formaliser un projet professionnel

4) LOGIQUE GLOBALE :

le bilan est un outil d'évaluation de la compétence individuelle .Il est la première étape de l'ajustement des personnes aux emplois-cible.
Une fois le référentiel de compétences construit, il faut ajuster la compétence actuelle aux emploi-cible .
Le bilan est un outil qui s'inscrit dans une politique de gestion des compétences .


5) LIMITES : 

  • Risque de multiplier les tests de connaissance de soi et de brouiller l'image qu'a le salarié de lui même .
  • Risque de centration trop forte sur le profil au détriment du projet : risque de renforcer les  hésitations du salarié.


LE SYSTEME SOCIAL

Le diagnostic du système social demande la prise en compte des dimensions socio-politique du fonctionnement organisationnel. Ce diagnostic concerne aussi bien les technologies de gestion prévisionnelle que celles du changement. Il prend en compte des aspects psychosociologiques tels que le pouvoir, la culture ou la communication.
La variable culturelle joue un rôle déterminant dans ce diagnostic. Comme le souligne R.SAINSAULIEU (1987) : "l'implantation de la gestion de l'emploi ne pourra se faire indépendamment des cultures d'entreprises car c'est en leur sein que l'on trouvera ou non les valeurs et représentations susceptibles de porter l'engagement des acteurs vers le changement". Il ajoute que la culture antérieure constitue souvent un frein sérieux au changement que constitue l'implantation d'une GPRH. De ce fait "Cette culture antérieur doit être reconnue, avec ces effets dynamiques  et ses freins....Pour beaucoup d'entreprises donc, un apprentissage est à faire, engageant un processus expérimental de changement des structures qui induit aussi un changement concerne tous les membres de l'entreprise".