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L'Entretien d'Appréciation
1) DÉFINITION :
c'est un acte de management, il met en scène le salarié et son hiérarchique. L'objectif est de définir l'ajustement futur des contributions du salarié au projet de l'unité compte tenu de sa contribution actuelle.
Cadre : l'unité de travail
Périodicité : annuel généralement .
Initiative : l'entreprise
C'est donc un outil d'évaluation de la compétence individuelle
2) DESCRIPTIF :
Il peut se dérouler autour de trois rubriques principales :
La contribution du salarié au plan d'action de l'unité : analyse des résultats produits par rapport aux objectifs fixés fixation pour demain d'objectifs de contribution au nouveau plan d'action .
L'ajustement à l'emploi : grâce au référentiel des compétences-cible, des objectifs de progrès sont fixés (accroissement des compétences) compte tenu des activités significatives actuelles .
L'aide à l'orientation professionnelle : projet d'évolution compte tenu du parcours actuel, des attentes et motivations de l'intéressé, avec fixation d'objectifs de projets .
3) LOGIQUE GLOBALE :
L'ajustement de la compétence actuelle de la ressource humaine aux exigences des emplois-cible est la phase suivant la construction du référentiel de compétences .
Cet ajustement se fait en partie selon une approche individuelle dont les deux outils sont l'entretien d'appréciation et le bilan de compétences.
L'appréciation dans le pilotage des ressources humaines a plusieurs sorties : formation, gestion des carrières et gestion des rémunérations ( on rémunère la qualification et la performance )
4) CONDITIONS D'APPLICATION :
pour être fiable à la gestion des compétences, l'entretien doit remplir deux conditions :
Objectivisation du jugement porté : on ne juge pas l'individu
La dynamisation des acteurs : mise en perspective de la contribution effective, ce à quoi aide le référentiel de compétences .
5) LIMITES :
l'inévitable subjectivité : s'agit-il d'un jeu de domination ou d'un travail partagé d'élucidation ?
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