La compétence: vers un construit opératoire


"En fait la diversité des usages scientifiques qui reflètent les différents champs d'utilisation possibles de la notion nous permet de répondre à cette question sous la forme d'un ensemble de traits susceptibles de délimiter les contours d'une définition opérationnelle. Le 'construit' désigné sous le terme de compétence doit permettre:

  • de centrer l'observation sur la personne qui réalise et non sur l'activité à réaliser, même si c'est l'activité qui sert de point de départ à l'interrogation sur la capacité à réaliser. Autrement dit, le discours sur les compétences ne doit pas conduire à postuler implicitement un isomorphisme entre l'analyse du travail et l'analyse des modalités d'organisation et de fonctionnement de celui qui produit le travail requis;
  • de se focaliser sur le futur et non sur le présent ou le passé de l'individu. Certes si les réalisations présentes et passées constituent des indicateurs de ce qu'un individu peut faire, la gestion des ressources humaines implique en permanence un pari sur le 'devenir', c'est-à-dire ce qui n'a pas été encore exprimé mais qui pourrait l'être moyennant des circonstances favorables. Pourtant parler en termes de 'devenir', ce n'est pas exprimer une réalité cachée mais estimer des chances d'adaptation en fonction des informations disponibles sur l'individu et des liaisons qui ont pu être établies, sur des populations de référence entre la nature de ces observations et les comportements ultérieurs;
  • de considérer en toutes circonstances que l'activité humaine (à travers laquelle la compétences est appréciée) est toujours le fruit d'une 'intégration'de composantes diverses, dont la forme peut varier d'un individu à l'autre, ou pour un individu d'une activité à une autre, mais qui en tout état de causes ne se réduit pas à la somme des savoirs, savoir-faire et savoir être identifiables en amont de l'action;
  • de donner prise à l'identification et à la reconnaissance sociale. Pour que la notion de compétence soit réellement utilisable dans les échanges sociaux (communication, évaluation, pratiques de bilans personnels et professionnels, négociation), il est essentiel que le contenu désigné puisse être appréhendé en dehors de toute référence à ces modèles théoriques le plus souvent accessibles à un petit nombre de personnes ('transparence sociale'). Dans cette perspective, on admettra que la compétence puisse être désignée par son domaine d'application;
de rendre tossible la gestion et l'action. La cohérence nécessaire à la gestion des ressources humaines sous ses différents aspects dans l'entreprise (recrutement, gestion des parcours de formation et de qualification, organisation des emplois ou des fonctions selon les ressources disponibles, mutation, adaptation aux changements,...) peut trouver des avantages certains dans une relative continuité ('transversalité') en ce qui concerne les modalités de caractérisation des personnes et de leur 'potentiel'. La notion de compétence peut jouer efficacement ce rôle à condition que soient respectées les autres conditions énuméréesci-dessus.
LE POTENTIEL
La notion de potentiel est plus large que la précédente. Si la compétence concerne essentiellement le présent, le potentiel s'intéresse surtout à l'avenir. P.JARDILLIER (1986) le définit comme les "capacités probables à un moment donné". Cette notion reste assez  floue , même si on lui fait recouvrir les pouvoirs, savoirs et vouloirs :
  • Pouvoirs : nos capacités naturelles innées (physiques, mentales et psychomotrices), souvent mal ou insuffisamment exploitées.
  • Savoirs : l'ensemble des acquis résultant de la formation et de l'expérience, souvent le seul facteur réellement évalué.
  • Vouloirs : relèvent du niveau énergétique et de la volonté d'engagement professionnel, ce facteur dépend en partie de la relation entre la personne et son environnement professionnel; c'est ce que l'on appelle encore la motivation.
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