Notion de compétence en gestion
Diane RIES - Fiche 9


P. Gilbert et M. Parlier ont mis en évidence quelques caractéristiques fondamentales de la notion de compétence:

  • 'la compétence possède un double caractère opératoire et finalisé: elle n'a de sens que par rapport à l'action,
  • elle est relative à une situation donnée,
  • elle combine de façon dynamique (savoirs, savoir-faire pratiques, raisonnements, etc.) les différents éléments qui la constituent pour répondre à ces exigences d'adaptation.'
De là est tirée leur définition de la compétence: 'Nous conviendrons d'appeler compétences des ensembles de connaissances, de capacités d'action et de comportements structurées en fonction d'un but et dans type de situation données.
Pour rendre ensuite opératoire cette définition, ces auteurs se sont intéressés aux dimensions constitutives de la compétence. Selon eux il convient donc:
  • d'expliciter le contenu de la compétence, ce qui suppose une analyse détaillée des activités constitutives de l'emploi, afin de distinguer différentes types de savoir (savoir théorique, savoir procédural, savoir pratique, savoir-faire),
  • d'identifier les compétences transférables, c'est-à-dire celles qui peuvent être mises en oeuvre dans une grande diversité de situations,
  • de hiérarchiser les compétences, afin de 'jalonner d'étapes le processus de développement des compétences.'
Ainsi pour les sciences de gestion, la notion de compétences n'est intéressante que pour l'usage qui en est fait dans l'entreprise."
"D. Thierry propose de définir la compétence comme un 'savoir opérationnel validé et exercé'. Pour l'entreprise, toute connaissance ou savoir-faire n'est pas forcément intéressant en soi. Etre un fin cordon bleu si l'on a pour mission d'assembler des pièces pour faire un moteur de voiture n'a pas grand attrait pour l'entreprise. Ne peut donc être pris en compte que ce qui est validé (on rejoint ici la notion du 'jugement d'autrui' mis en évidence par les sociologues J. Merchiers et P. Pharo) et exercé, ce qui suppose également qu'il n'y ait pas obsolence du savoir par non-utilisation prolongée
R. Bernard et T. Wils ont établi un classement des pratiques de gestion de carrières dans des organisations québécoises. Ils ont pu mettre ne évidence quatre types de systèmes de carrière distincts:
  • "un premier type de systèmes qui mettent l'accent uniquement sur la 'carrière impersonnelle', c'est-à-dire incluant des pratiques telles que l'affichage des postes vacants, l'utilisation de la promotion interne et de la mobilité latérale, pratiques le plus souvent d'orientation à court terme;
  • un second type, le plus couramment rencontré au Québec, 'qui se caractérise par une implication des plus minces tant en dotation (affichage) qu'en carrière (gestion des individus à haut potentiel)';
  • un troisième type faisant une large part à la carrière personnalisée et aux programmes d'appui (aides aux employés tels que 'mentoring', ateliers sur les carrières, services d'un conseiller en carrière, etc.);
enfin, un dernier type qui se 'distingue par une approche individuelle en matière de carrière'; ce que l'on pourrait aussi bien nommer absence de gestion de carrières."