Le Référentiel des Compétences
' Gerer la compétence dans l'entreprise ' - Rein bold/ Breillot
Antoine SELLIER - Fiche 3

1) DÉFINITION :

Le référentiel de compétences donne l'ensemble hiérarchisé des compétences liées aux emplois.Il constitue la clé du système de pilotage des ressources humaines .Il permet d'articuler l'étude des emplois et l'étude du potentiel humain de l'organisation. Il constitue l'outil qualitatif de base pour ajuster la compétence aux exigences de la politique de recrutement, de mobilité interne, de formation ...
L'emploi-cible : projection d'un emploi à moyen terme; il donne l'ensemble des compétences requises pour que l'organisation puisse faire face aux évolutions du contexte.

2) LES UTILISATEURS :

• La direction des ressources humaines
  
• Le responsable des emplois (gestion des carrières)
  
• Le responsable de formation
  
• Le manager : il nourrit l'information sur l'état réel des compétences et les besoins à venir .
  
• Les partenaires sociaux : ce référentiel leur fournit une base de données pour la réflexion avec leurs interlocuteurs .
  

3) DESCRIPTIF :

La construction du référentiel procède comme suit :
1ère phase : identification de la compétence

• Recherche des grandes situations professionnelles à traiter face au contexte dans le cadre de l'emploi : repérage des grandes activités significatives. Pour cela, il faut :
  

• Interroger les acteurs concernés
  
• Pour quelle fin, pour quel résultat, developpe-t-on cette activité ?
  

• Repérage des capacités à mettre en oeuvre pour mener à bien ces activités .
  

• La formulation met l'accent sur l'indicateur : la performance tangible que doit produire la compétence .Description entermes positifs de la performance .
  
• La formulation est contextuée et utilise des repères d'environnement .
  

• Classification des compétences issues de l'analyse des activités .On regroupe les compétences sous trois grandes catégories selon le critère du rapport au contexte :
  

• compétences techniques : rendent l'opérateur techniquement efficace.
  
• compétences relationnelles : l'opérateur obtient d'autres personnes (clients, fournisseurs, collègues) le comportement nécessaire à son efficacité sur le contexte .
  
• compétences stratégiques : l'opérateur prend du recul sur ses relations au contexte et avec les autres personnes, pour accroître leur efficacité .
  

4) LOGIQUE GLOBALE :

Nous sommes dans une démarche d'ajustement de l'emploi réel aux emplois-types de demain .Cet ajustement se fait en 2 temps :

• Après avoir identifié la structure actuelle des emplois (phase 1), le référentiel permet de définir la structure des emplois-cible (phase 2).
  
• L'ajustement de la compétence actuelle aux exigences des emplois-cible.
  

5) CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE :

Le référentiel doit être utile : les acteurs qui l'utisent doivent pouvoir se l'approprier. Il est indissociable du contexte. L'appropriation par le corps social forme le fil conducteur de l'élaboration du référentiel .
La participation des acteurs concernés est nécessaire à la construction du référentiel.
On peut procéder comme suit :
Les groupes métier opérationnels travaillent à l'inventaire des compétences pour chaque emploi. Ce groupe de 5 à 6 personnes clarifie le shéma opératoire de l'emploi (liste d'activités). C'est une garantie de l'opérationnalité du référentiel .
Le groupe métier pilote coordonne les travaux des groupes opérationnels pour dessiner la perspective d'ensemble des compétences de l'entreprise, ils regroupent et hiérarchisent pour faire apparaître la configuration reconnaissable des emplois. Constitué de hiérarchiques, de fonctionnels d'expertise, de cadres et de représentants des partenaires sociaux , son objectif : donner un sens à l'outil et assurer la cohérenceavec les autres outils de management, le système de classification de l'entreprise et de la branche professionnelle.
La ressource humaine peut ainsi se situer et s'orienter dans les évolutions de parcours.

6) LIMITES :

la réalisation de l'outil ' référentiel ' constitue un investissement pour l'entreprise .Il peut être modulé selon la valeur des emplois et les priorités politiques.
L'outil doit être bien ciblé et ne doit pas devenir le cadre obligé des mobilités .Il doit permettre d'éviter les erreurs d'attribution ,suggérer des alternatives .