Structures d'âge
Louis MALLET - Gestion Prévisionnelle de l'Emploi
Jonas DESDEVISES - Fiche 1


DEFINITION :

Outil d'observation du vieillissement démographique (pyramides, distribution statistique, ...) d'une population bien identifiée par rapport à une politique d'entreprise.

OBJECTIF :

Obtenir des caractéristiques objectives (évolution de l'âge moyen, du rajeunissement, du taux de sortie en fonction de l'âge de la retraite, ...) pour répondre à des objectifs de gestion concernant :

  • Le renouvellement,
  • Les carrières,
  • Les proportions entre groupes d'âge (mix-age).
POPULATION CIBLE :
Selon la politique choisie par l'entreprise. Par exemple : Localement, la population ouvrière est souvent concernée par les questions de remplacement car elle est peu mobile géographiquement. Pour la maitrise d'une technologie clé, un recrutement de jeunes diplômés est nécessaire.

CONDITIONS D'UTILISATION :

Il est essentiel d'effectuer au préalable un état des lieux soit de dresser une carte des emplois descriptive pour connaître les ressources et les besoins. Cette carte des emplois englobe des éléments tels que l'évolution des structures d'emploi, les flux de mobilité, ...

DESCRIPTIF :

Le renouvellement
Le remplacement doit être progressif notamment face aux contraintes de temps liées à la sélection, la formation et l'intégration des nouveaux embauchés.
Les orientations de l'entreprise peuvent être au niveau :

  • Qualitatif (ex : glissement des qualifications et des compétences),
  • Quantitatif (ex : phase de réduction ou de croissance d'effectif).
Des études fines par tranches d'âge et catégories d'emploi peuvent être utiles pour identifier les types d'entrées et de sorties souhaitables.

Les carrières

Gérer dans le temps des cheminements individuels soit :

  • Connaître les durées de formation, d'apprentissage, d'adaptation dans un emploi en fonction du passé de la personne,
  • Prévoir la durée de passage par emploi compatible avec l'investissement initial et la valorisation ultérieure dans d'autres emplois de l'expérience acquise,
  • Evaluer les risques de démobilisation ou de départ liées à des carrières trop lentes.
Au détriment d'une "gestion collective des carrières", les préoccupations des entreprises sont :
  • Assurer le renouvellement des postes sensibles,
  • Surveiller les passages clés (accès à la maîtrise et aux emplois cadres),
  • Préparer les carrières individuelles des futurs dirigeants.
Cependant, il existe des axes de progrès :
  • Développer un système d'observation des carrières en entreprise,
  • Elaborer un outil simple de simulation,
  • Etudier l'évolution de la productivité en fonction de la durée de passage par emploi.
Les proportions entre groupes d'âge
Cette répartition influence considérablement le comportement d'une entreprise. Par exemple : dans les équipes de fabrication, la maîtrise est souvent issue de rang et sa légitimité est fortement liée à son expérience et à son âge.Elle résulte des choix et des représentations liées à la "jeunesse" et à l'"âge mûr".

LIMITES :

Les structures et les politiques d'âge sont cohérentes avec des objectifs dans les domaines du renouvellement, des carrières et des proportions entre groupes. Malgré l'incertitude de l'environnement, les études démographiques restent de précieux repères.


Trois objectifs principaux animent le diagnostic des ressources humaines (D.THIERRY, 1990):

  • L'identification des politiques actuelles et précédentes, parfois implicites.
  • La préconisation de recommandations à court terme.
  • La constitution de bases de données.
    •