La gestion des emplois et des compétences
 Gestion de l'emploi et évaluation des compétences par
Gilbert et Thionville
Sophie Quintin - Fiche 2

LA NOTION DE COMPÉTENCE

Nous conviendrons d'appeler compétences un ensemble relativement stable et structuré de pratiques maîtrisées, de conduites professionnelles et de connaissances, que des personnes ont acquises par la formation et l'expérience et qu'elles peuvent actualiser, sans apprentissages nouveaux, dans des conduites professionnelles valorisées par leur entreprise.
Pour être opératoires, les compétences doivent être exprimées de manière à orienter l'action. Ce qui nous conduit à estimer que les compétences doivent répondre à 6 grandes caractéristiques:

  • elles doivent servir de pont entre les hommes et les emplois.
Appliquées aux hommes, elles représentent des capacités d'action. Appliquées aux emplois, elles désignent non seulement des exigences professionnelles mais aussi des propriétés de l'organisation.
  • elles doivent répondre à un principe d'utilité économique.
La valeur des compétences n'est pas seulement fonction du niveau d'expertise qu'elles expriment ou de leur rareté sur le marché du travail. Elle dépend essentiellement des projets et des fonctions de l'entreprise qu'elles contribuent à satisfaire.
  • elles doivent être recensées collectivement.
La notion de compétences a des implications individuelles et locales mais elle procède d'une préoccupation de gestion collective.
elles doivent faciliter le développement individuel.
Le but de la gestion des compétences est moins d'établir un état du patrimoine des compétences que de faire fructifier celui-ci par des modes de travail qualifiants et un perfectionnement continu. La formulation des compétences permet de faire émerger les besoins en formation.
  • elles doivent être transférables d'une situation de travail à une autre.
De plus, la maîtrise d'une compétence peut favoriser l'acquisition d'une autre compétence qui présente des similitudes avec la première. Ce qui justifie les "bilans de compétences", inventaire des acquis professionnels.
  • elles doivent se prêter à une évaluation graduée.
Il ne suffit pas d'identifier une compétence, il faut pouvoir en fixer le niveau d'acquisition (évaluation individuelle) ou d'exigence (évaluation de l'emploi).

LE MODÈLE DE LA COMPÉTENCE


Ce modèle est surtout présent dans les entreprises innovatrices où la ressource humaine est une richesse, ainsi que dans les entreprises qui estiment que, à à moyens financiers et matériels équivalents, ce sont les compétences qui font la différence. La problématique des compétences est aussi destinée à renforcer la cohérence entre les différentes pratiques (recrutement, formation, appréciation).
Avoir des équipes donnant le meilleur d'elles-mêmes pour contribuer au développement de l'entreprise ne suffit pas. Il faut aussi que ces équipes réunissent au moment voulu les compétences nécessaires aux activités à réaliser. Cela suppose anticipation et préparation pour maintenir et développer les compétences, assurer leur adéquation à l'évolution des marchés, des technologies et des organisations. Pour que les investissements financiers et matériels portent leurs fruits, ils doivent être accompagnés d'une gestion des compétences.
Pour satisfaire à ces besoins, la gestion des compétences doit être pensée comme un processus intégrateur qui articule entre eux des couples de domaines de gestion perçus comme séparés dans le modèle d'ajustement mécanique homme-poste :

  • la gestion des structures de travail (les activités) et du personnel (les ressources).
  • la gestion individuelle (gestion des personnes) et la gestion collective (gestion des populations).
  • la gestion à court terme (le quotidien, l'opérationnel) et la gestion à moyen terme (le  préventif et le prévisionnel).
  • la gestion quantitative (les volumes d'effectifs) et la gestion qualitative (les caractéristiques des populations en termes de points forts et de points faibles).

GROUPES PROFESSIONNELS AVEC UNE PROBLÉMATIQUE DE COMPÉTENCES


Les compétences servent un fonctionnement organisationnel et doivent donc être appréhendées comme un facteur de production, en relation avec les structures d'activité. Elles sont à exprimer en termes proches d'activités, en référence aux emplois qui les mobilisent, et non pas identifiées en elles-mêmes. Toutefois, une énumération des tâches ne peut convenir car elle n'apprend rien sur les qualités requises pour tenir les emplois.
Nous nous référerons à la notion d'emploi type, considéré comme un regroupement de situations de travail présentant des activités proches et donc des compétences similaires. Les emplois vont être à leur tour agrégés en des ensembles plus vastes à partir desquels la gestion des compétences sera organisée.
Gérer les compétences ne se fait pas globalement. Il faut, par segmentation du personnel en sous-populations, délimiter l'espace professionnel dans lequel les personnes vont se reconnaître, s'intégrer et évoluer préférentiellement.
La gestion des compétences doit contribuer efficacement à la préparation des décisions concernant les personnes et les plans d'activité.
Administrer le personnel par sites géographiques est nécessaire pour répondre aux exigences légales constituées à partir de la notion d'établissement. Mais la mobilité géographique est de plus en plus un élément de souplesse pour l'entreprise et une condition de la progression de carrière.
Définie indépendamment des structures existantes, la gestion par famille professionnelle (marketing, informatique, administration générale, etc) est l'espace de développement des compétences par excellence : c'est là que se produit l'évolution de carrière la plus fructueuse.
A l'intérieur d'une famille professionnelle, les emplois présentent des activités proches et relèvent de la même culture professionnelle. En fournissant une structure de synthèse, d'action et de suivi, la gestion par famille professionnelle doit aider au développement des compétences. Il faut lui associer une gestion interfamilles pour éviter les risques de cloisonnement et de corporatisme.


RÉALISATION D'UN RÉPERTOIRE DES EMPLOIS


Le répertoire des emplois est souvent considéré comme un préalable indispensable à toute gestion des compétences. Sa qualité et son efficacité résident en grande partie dans le travail fourni pour sa mise au point.
  NE PAS FAIRE : Réflexion en chambre des cadres.
    Reprise d'un répertoire existant.
  Autre possibilité : approche par analyse du travail
A partir de l'observation de situations concrètes de travail couvrant la réalité des emplois, des personnes formées fournissent après observation et entretiens avec les titulaires et les responsables de l'entreprise, une liste descriptive des emplois qui bénéficie d'une caution d'expertise.
RISQUE : manque d'adhésion à craindre car la hiérarchie n'est pas impliquée. De plus, la méthode n'est pas pour autant scientifique.

  • Meilleure solution : les groupes de travail
Elle réalise une bonne implication des responsables, permet ainsi de gagner du temps et garantit l'adaptation du répertoire aux situations concrètes. On doit cependant veiller à ce que la production du groupe ne soit pas une simple reproduction du passé.
Des petits groupes d'analyse sont constitués pour chaque famille professionnelle avec des responsables hiérarchiques (ayant une connaissance directe de la réalité du contenu des emplois), des salariés de la famille professionnelle examinée et un responsable de la fonction Personnel.
Chacun donne son point de vue et les participants élaborent ensemble un consensus, au cours de 3 ou 4 réunions d'une demi-journée échelonnées sur 2 à 3 mois. Le recueil et la mise en forme des données sont assurées par le responsable de la fonction Personnel.

DE LA GESTION DES EMPLOIS À LA GESTION DES COMPÉTENCES


L'analyse de l'activité des titulaires de l'emploi, c'est-à-dire des actes opératoires mis en oeuvre, permet de mettre en évidence les compétences nécessaires. D'une description du contenu réel de l'emploi, il est possible de déduire les exigences de l'emploi pour les individus.

  • la méthode de Xavier Baron
Cette méthode reprend point par point les items du contenu de l'emploi pour préciser pour chacun d'eux :
  • les savoirs ou connaissances nécessaires,
  • les savoir-faire ou expériences et pratiques maîtrisées requises,
  • les savoir-être ou attitudes et comportements favorables exigés.
Ce n'est pas par enquête mais par réunion de personnes, appartenant à des fonctions différentes de l'entreprise et donc portées à défendre chacune leur propre rationalité, que cette méthode se nourrit des informations nécessaires.
  • la méthode des incidents critiques de J.-C. Flanagan