La Carte des Emplois
 ' Gerer la compétence dans l'entreprise ' - Rein bold/ Breillot
Antoine SELLIER - Fiche 2


1) DÉFINITION :

l'emploi est le cadre de référence, à l'interface des logiques collectives et individuelles : il s'ouvre à l'investissement personnel (l'emploi réel) et dans le même temps, il en oriente l'effet et fixe les limites (l'emploi cible).
L'emploi est un outil de gestion .On gère le cadre ou se déploie la compétence : c'est agencer la carte qui oriente le territoire sans oublier que c'est le territoire que l'on parcourt et non la carte.
Compétence : processus de production d'une performance économique ou sociale régulière et reconnue, dans un contexte délimité concrétement .
Emploi :  ensemble des activités qu'un individu exerce régulièrement et qui lui sont attribuées en fonction de l'organisation. L'emploi souligne la relation entre l'activité et l'organisation .

2) DESCRIPTIF :

la carte des emplois doit répondre à deux exigences :

  • Elle s'ajuste à l'objectif d'utilisation à l'image d'une carte routière qui pour un même territoire offre plus ou moins de détails.
  • Chacun doit pouvoir comprendre la logique des passerelles : comment on passe d'un emploi à l'autre. L'enjeu en est la mobilités des compétences sur tout le territoire de l'emploi .
La carte des emplois montrent comment les compétences se tendent vers la performance globale de l'organisation et comment celle-ci peut répondre au déploiement des aspirations.
Exemple de carte des emplois : famille professionnelle/sous famille/emplois avec descriptif synthétique des activités .

3)LOGIQUE GLOBALE :

L'entreprise qui gère ses compétences investit pour combler l'écart entre la situation actuelle des emplois et la situation cible que figure la carte des emplois futurs. Pour cela l'entreprise procède selon 4 grandes phases .
La carte des emplois et les descripteurs de l'emploi sont les outils de la première phase : identifier la structure actuelle des emplois. Ils répondent aux questions : 

  • Quelle est la structure actuelle des emplois ?
  • Dans quel contexte ont évolué les personnes ?
4)CONDITION DE MISE EN OEUVRE :
nécessité d'une progression organisée, d'une certaine liberté de choix face au parcours sinon pas d'adhésion pleine du corps social .

5)LIMITES :

une carte trop analytique et trop détaillée fige le jeu des acteurs, restreint leur marge de manoeuvre, nuit à la performance de l'organisation qui dépend aussi de la capacité à inventer face aux aléas .