Outils pour une Carte des Emplois
La gestion prévisionnelle des carrières
J.L Chauchard
Boualem Laouadi - Fiche 1

Il s'agit avec cette cartographie, d'un préalable à la GPC. En effet la GPC est conditionnée par la connaissance des emplois dont dispose l'entreprise à travers les différents métiers qui la caractérisent, et par la connaissance des compétences des salariés.
Cette carte est en elle-même un "méta-outil" dont l'objectif est d'avoir une image dynamique des métiers de l'entreprise et donc de ses besoins.
A travers les différents outils que nous examinerons, cette cartographie permet d'appréhender les emplois dans leurs structures et leurs contenus, ainsi que dans leurs durées.
La cartographie vise l'ensemble des métiers et emplois de l'entreprise et donc l'ensemble de la personne quelque soit la qualification.
J.L.Chauchard distingue 7 phases dans la réalisation de cette carte, 7 phases au travers desquelles il propose divers outils de GPC.

1) LE RECENSEMENT ET LA QUANTIFICATION DES EMPLOIS

Il s'agit de recenser l'ensemble des emplois existants dans l'organisation, et de les quantifier.
EXEMPLE:
EMPLOI   EFFECTIF  DIRECTION/UNITE
Ouvriers qualifiés  50   Maintenance   
Techniciens  15   Méthodes
Cette opération assez simple, permet de constater de façon synthétique la nature et la qualité des emplois, ainsi que la cohérence vis à vis de l'activité de l'entreprise.
Une représentation graphique (histogramme, camembert) visualise  facilement cette cohérence.

2) LA QUALIFICATION DES EMPLOIS

Cet outil répond à la question suivante: dans un certain type d'emploi, quels sont les métiers, les qualifications recensés ?
EXEMPLE:
EMPLOI   QUALIFICATIONS/METIERS
Ouvriers qualifiés  Electricien
    Mécanicien
Cette analyse va nous permettre de mesurer l'importance relative des métiers entre eux.
Elle peut se faire par direction ou service.
Le métier peut ensuite être structuré à partir de 4 composantes:

• la filière professionnelle
  
• la filière métier
  
• les postes
  
• les emplois
  

3) LA QUALIFICATION DES MÉTIERS

• Analyse et description des métiers au travers des postes et des fonctions existantes dans l'entreprise
  
• La qualification des métiers passe par:
  

• la description de poste
  
• le positionnement des postes et leur classification
  
• le profil qualitatif du poste: quelles exigences sont requises?
  
• les possibilités et conditions d'évolution (verticale, inter-métier)
  

4) LA COURBE DE PROGRESSION INTRA-MÉTIER

L'objectif est de réaliser un schéma de progression des différents postes en distinguant 2 filières: la filière expert et la filière management.
Par exemple un acheteur sera en filière expert, le directeur des  achat sera en filière management.
Il est ainsi possible de définir les conditions d'accès aux emplois d'un niveau supérieur, et les changements de filières puisque l'on se base sur les compétences requises analysées en phase 3.
Ces passages peuvent se représentés par des courbes de progression .

5)REPÉRAGE DES POSTES CLÉS À L'INTÉRIEUR DES FILIÈRES MÉTIERS

Ce repérage permet de d'éviter au mieux les situations de blocage par manque de prévisions.
Les 3 critères pour un poste clés sont:

• une position clé dans l'entreprise qui en fait un relai majeur
  
• un poste avec un degré de spécificité et/ou de polyvalence difficile à acquérir rapidement
  
• un poste qui constitue un noeud vital dans le fonctionnement quotidien
  

6) LA MISE EN PLACE DE PASSERELLES INTER-MÉTIERS, INTER-FILIÈRES

Le but est d'organiser des itinéraires de carrière pour chaque salarié en identifiant les mouvements possibles entre filières ou métiers.
La méthode proposée est la suivante:

• déterminer le degré de compatibilité d'un métier avec les autres compte tenu des exigences requises.
  
• estimer les niveaux à partir desquels les passages sont possibles.
  
• évaluer les qualités et connaissances nécessaires.
  
• préciser le temps d'adaptation et de formation nécessaire.
  

7) EVALUATION DE LA DURÉE DE VIE DES EMPLOIS ET MÉTIERS

Cette dernière phase permet d'intégrer le facteur temps dans la carte des emplois et métiers.
L'évolution peut se faire au niveau du métier ou même au niveau du poste. Par exemple combien aurons nous besoin de secrétaire dans 3 ans(métier), ou combien de secrétaires dactylo, combien de secrétaires de direction, comptable...(poste).
Bien évidemment, cela suppose une capacité de prévision de l'évolution des métiers en quantité et qualité afin de donner une image des besoins de demain, et d'organiser les reconversions internes par le biais des passerelles mise en place.
Avec cette outil, une distinction entre emploi permanent et emploi temporaire peut être réalisée.