Audit Stratégique des Emplois
Audits des emplois et gestion prévisionnelle des ressources humaines
Georges Egg
Sophie Desbas - Fiche 9

1 : SON OBJET ET SA REALITE :

Il s'agit de répondre à la question suivante : l'entreprise pourra t'elle adapter aussi économiquement que possible et aussi rapidement que nécessaire son potentiel actuel d'emplois, adaptation nécessaire compte tenu de l'évolution des produits, de leur qualité, de la concurrence, des marchés...

1-1 : SON OBJET

Auditer les emplois actuels dans une perspective stratégique, c'est :

• identifier les décalages perceptibles entre ce qu'ils sont et ce qu'ils devront être,
  
• apprécier si l'entreprise sera capable de maîtriser l'évolution prévisible.
  

• l'évaluation de l'importance du décalage,
  
• l'évaluation des moyens dont dispose l'entreprise pour maîtriser le problème.
  

• Les méthodes sont naissantes,
  
• les études sont insérées dans des programmes d'action : le résultat de cette phase d'audit est intégré dans des programmes opératoires préparant les changements, l'audit ne se distingue pas de son application,
  
• la fonction audit est tenue par des équipes internes associant des responsables opérationnels à des hommes de personnel, d'organisation. Des consultants extérieurs peuvent aussi être impliqués dans ces programmes.
  

2 : QUEL REPÈRE POUR L'AUDITEUR?

2-1 : Absence de repère externe
2-2 : Les repères internes

L'audit stratégique s'appuie sur des normes construites par l'entreprise. La démarche consiste à définir une "cible" des emplois à l'horizon de 3 à 8 ans, à décrire et analyser l'écart entre cette cible et la situation actuelle afin d'en tirer conséquences et de définir des programmes. Il existe deux types de cibles donnant lieu à deux démarches distinctes :
Les cibles sociotechniques englobant les aspects individuels, commerciaux, logistiques, administratifs de l'entreprise et donnant lieu à l'établissement d'une "carte" des emplois futurs.
Dans ce cadre, la préoccupation première est la gestion prévisionnelle de l'emploi dans son ensemble, il s'agit de faire face, dans de bonnes conditions économiques et sociales, aux évolutions d'effectifs liées à la productivité. L'étude concerne toute l'entreprise à travers des analyses par établissement. Le résultat est un tableau quantitatif des emplois par secteur et par famille, et une description des principaux postes.
Les cibles de métiers procédant d'une approche plus qualitative : la préoccupation essentielle touche aux principaux métiers clefs de l'entreprise. Le champ de l'étude est transversal : ses frontières sont celles des catégories professionnelles concernées. Le résultat est une description de l'organisation future qui va modeler les contours des emplois, une description de ces emplois et la mise en évidence des écarts par rapport à la situation actuelle.

3- LES OUTILS

Les entreprises ont construit leurs outils au fur et à mesure des besoins de l'action. Nous étudierons la méthodologie développée par l'association Développement et Emploi, cette méthodologie étant fondée sur les interventions sur le terrain. On distingue ici quatre phases :

3-1 : Description de la situation actuelle

• Afin de mesurer les écarts, description des emplois, organigrammes, tableaux d'analyse des emplois par secteur d'activité ou famille professionnelle, grille d'analyse des emplois par nature des fonctions accomplies et des compétences mises en oeuvre.
  
• Dans le cadre des programmes de gestion prévisionnelle, réaliser :
  

• une grille d'analyse de la population (âge, ancienneté, sexe, niveau de formation, potentiel d'évolution professionnelle),
  
• les flux historiques de personnel (évolution des effectifs, embauches, entrées par mutations, sorties classées selon les motifs mobilité interne à l'établissement),
  
• analyse des potentiels.
  
• 
  

• La connaissance de la situation actuelle passe par la vérification de
  

• l'existence de documents de base ( dossiers économiques, dossiers du personnel avec les organigrammes, les descriptions de postes, la grille des salaires et des qualifications),
  
• l'existence des documents traitants les données de base (analyses du personnel selon des facteurs individuels, des facteurs professionnels..., analyses des emplois par secteur, conditions de travail...).
  
• 
  

• Construire pour le futur :
  

• les cahiers des charges (marketing, commercial, logistique...),
  
• la synthèse des évolutions technologiques pertinentes,
  
• les structures et organigrammes,
  
• la description générale des emplois clefs,
  
• les tableaux d'analyse des emplois par nature, compétence, degré d'initiative...,
  
• les tableaux de synthèse des emplois,
  
• le positionnement spatial et temporel du personnel.
  

• Il s'agit de projeter une situation au niveau des :
  

• dossiers économiques (orientations stratégiques, plans...),
  
• projections démographiques (âges, ancienneté, sexes, formation...),
  
• projections numériques des emplois (budgets...),
  
• cibles quantitatives et qualitatives d'emplois à court ou moyen terme,
  
• études des écarts.
  

• Les moyens et méthodes de la gestion prévisionnelle du personnel (GPP),
  

• existe t'il une fonction d'emploi?
  
• quel est son effectif? son budget?
  
• quelle est la structure et quelles sont les missions de la direction du personnel?
  
• existe t'il un programme de gestion d'une ou plusieurs catégories de personnel?
  
• quelle est la capacité du système de formation interne à former le personnel en temps, qualité et nombre voulus?
  
• existe t'il des moyens curatifs tels que une cellule de reconversion hors de l'entreprise?
  

• L'efficacité des moyens
  

• le directeur fait-il partie du comité de direction?
  
• quels sont les liens entre la GPP, l'organisation et la formation?
  
• quels sont les liens entre la GPP et les responsables opérationnels?
  
• la gestion du personnel est-elle centralisée?
  

• tableaux d'écarts besoin/ressources (cf. page 154),
  
• tableaux d'analyse des écarts qualitatifs,
  
• projections démographiques,
  
• tableaux de recoupement entre les familles professionnelles et les structures,
  
• fiches de synthèse.
  

• soit en menant une réflexion prévisionnelle de l'emploi avec une cible ou un référentiel établi, le problème est que ce travail est difficile et long,
  
• soit en contribuant, avant de commencer notre mission d'audit, à la construction d'un référentiel relatif aux emplois futurs.
  

4- LES NOUVEAUX MÉTIERS

Ce sont les métiers qui vont naître, inconnus à ce jour, et les métiers transformés de demain.

4-1 Le problème à résoudre

• Sa dimension