Audit de l'efficacité Qualitative des Emplois
Audits des emplois et gestion prévisionnelle des ressources humaines
Georges Egg
Sophie Desbas - Fiche 6

DE QUOI S'AGIT IL?

• Les emplois vieillissent à travers les nouveautés techniques et les changements dans l'environnement de l'entreprise (croissance de l'offre, de la qualité...).
  
• Face à ces évolutions, des décalages apparaissent entre les emplois réels et les emplois nécessaires.
  
• Mesurer le vieillissement des emplois par un audit qualitatif
  
• Le but de l'audit qualitatif des emplois est de faire évoluer les emplois, de permettre à leur titulaire de comprendre et de se préparer.
  

2 : UN AUDIT PEU PRATIQUÉ ET DIFFICILE

• Peu pratiqué car les entreprises remettent difficilement en cause le nature de leurs emplois, et la nécessité d'un changement leur échappe souvent. De plus, si le problème existe, on a tendance à penser qu'il ne provient pas des emplois mais des hommes.
  
• Difficile car - méthodes pas encore précisément établies,
  

• liaisons avec d'autres investigations provoquant des pratiques complexes,
  
• les normes et les références moins précises et beaucoup plus subjectives que celles des audits analysés précédemment.
  

3 : LES ÉLÉMENTS CLEFS DE L'AUDIT QUALITATIF

• L'analyse préliminaire :
  
• quelles sont les exigences qui poussent à cette révision des emplois?
  
• quels sont les symptômes à l'origine de la demande d'audit?
  
• quels sont les enjeux?
  
• quel est le champ de l'audit? (quel secteur, quelles équipes, quels autres emplois sont indirectement concernés?)
  
• préciser les décalages symptomatiques repérés dans le champ de l'audit (écarts entre la fonction souhaitée et réelle, nombre de postes concernés, profils comparés des titulaires...).
  
• Analyse approfondie de l'emploi :
  
• repérer les décalages potentiels non perçus par l'entreprise,
  
• définir la référence : décrire les emplois cibles (en interne ou à l'extérieur),
  
• définir les profils types des titulaires,
  
• préciser les emplois actuels (dans leur définition théorique et dans la pratique admise),
  
• évaluer le niveau professionnel et le potentiel de changement des titulaires.
  

4 : LES INFORMATIONS NÉCESSAIRES

• Documents : convention collective, organigrammes, définition des emplois principaux, effectifs, études de postes, études sur l'évolution de certains emplois clefs, caractéristiques du personnel (âge, formation...), grilles de salaires.
  
• Résultats d'entretiens et d'enquêtes sur les postes actuels réels, les postes cibles, les profils des titulaires des postes cibles.
  
• 
  

• Outils de recueil des données : grille de description d'un emploi et organigrammes.
  
• Outils de traitement : l'audit qualitatif ne requiert pas d'outils spécifiques de traitement des données. Il utilise des tableaux classiques de comparaison et les représentations graphiques. Néanmoins deux outils peuvent être utiles :
  

• la matrice de proximité des emplois qui met en relation des emplois nouveaux (cf. page 114)
  
• la carte des emplois où chaque emploi fait l'objet d'une fiche descriptive d'activité. La position des emplois types sur la carte peut être définie d'après le domaine professionnel, la fonction, le type d'activité de réalisation, la position hiérarchique.
  

6 : LE RAPPORT D'AUDIT COMPREND :

• le contexte général de l'audit, l'origine de la demande d'investigation,
  
• le champ retenu,
  
• les opérations menées et leur résultat (analyse des emplois actuels et des emplois cibles),
  
• le jugement sur les écarts : leur nature, leur importance...,
  
• les principaux obstacles et les dispositions à prendre,
  
• la durée nécessaire et les types de programmes à développer,
  
• les enjeux et les risques de l'inaction.