Audit des Conditions de Travail
Audits des emplois et gestion prévisionnelle des ressources humaines
Georges Egg
Sophie Desbas - Fiche 4


UN DOMAINE TRÈS VASTE :

Il concerne de nombreux aspects de la vie au travail (conditions physiques d'ambiance, conditions spécifiques du poste...),
Il fait appel à des sciences nombreuses et diverses (sciences physiques, chimiques, médicales),
Les analyses mêlent des éléments quantifiables (températures, éclairement...) à la perception qu'en a le personnel concerné.


UN PROBLÈME MOINS CONTRAIGNANT PAR RAPPORT AUX AUDITS D'HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ :

Son objet est moins dramatique (atteint moins brutalement les hommes que les accidents),
Il n'existe pas de réglementation contraignante sauf deux : sur les niveaux de bruit permanent et instantanés et sur la limite des charges à soulever pour les femmes,
Son objet est plus flou (CF. avis différents sur les bonnes ou mauvaises conditions de travail.
Il n'existe pas de normes contraignantes mais des repères indicatifs.


DES ENJEUX QUI SONT IMPORTANTS

Pour le personnel


Les salariés sont sensibles aux conditions de travail et à leurs effets à court terme et à plus long terme (sur l'organisme notamment).


Pour l'entreprise

Enjeux : climat social, efficacité, aptitude du personnel (intérêt à l'âge par rapport au poste occupé).


LA DÉMARCHE D'AUDIT DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Le point de départ de l'audit :

  • un mauvais climat social alimenté par les conditions de travail,
  • des pertes d'efficacité (absentéisme) en relation avec les conditions de travail,
  • l'accroissement du nombre des inaptitudes.

Poser et dimensionner le problème :

  • prescripteur : direction du personnel, inspecteur du travail, le C.H.S.C.T.?
  • déclencheur de l'action (revendications internes, incident révélateur, conflit),
  • toile de fond et historique du problème (permanent ou récent?),
  • objectifs visés,
  • est-ce un problème général de l'entreprise? ou sectoriel?
  • quels sont les risques si on ne fait rien? Peut-on les évaluer?

Rassembler l'information générale sur le problème :

  • nuisances spécifiques à l'entreprise considérée,
  • résultats et dispositifs en provenance d'industries ou d'installations analogues,
  • documents établis par le C.H.S.C.T., ordres du jour du comité d'entreprise,
  • normes relatives aux situations de travail incriminées.

Les paramètres mesurables :

  • préciser les représentations qu'en ont les acteurs par une enquête auprès des opérateurs, de l'encadrement, du personnel, des représentants du personnel, du C.H.S.C.T., de la direction...,
  • observer sur le terrain (lieux, postes eux-mêmes, relation hommes-machines, le fonctionnement normal et les incidents, les perturbations importées des autres postes...),
  • analyser le système d'amélioration des conditions de travail (politique affichée, moyens affectés, rôle du C.H.S.C.T, du personnel, de la hiérarchie...).

Etablir le système de références : trois types de références :

  • L'opinion des personnes elles-mêmes sur le caractère pénible ou convenable des conditions de travail.
Risque : problèmes de subjectivité et d'ignorance des personnes concernant les risques qu'elles courent du fait des conditions de leur travail.
  • Les normes de nature physique ou psychosociologique
Le système d'évaluation, de cotation des conditions de travail définit ces normes.
Néanmoins, ces normes sont généralement incomplètes négligeant souvent les facteurs d'organisation et les facteurs affectifs liés au fonctionnement collectif.
  • Les normes d'opérationnalité
On les trouve dans les méthodes de simplification du travail et leurs dérivés. On détermine les aptitudes moyennes des exécutants et leur temps de réaction à un stimulus donné.
Ce concept postule une relation entre le "confort" physique à la tâche et la productivité de l'exécutant.


Etablir un bilan accepté :

  • fixer des priorités (situations les plus inacceptables, les procédures d'amélioration du travail manquantes...),
  • établir un dialogue sur le bilan (présenter aux intéressés le résultat de l'audit, faire réagir aux conclusions...),
  • établir et diffuser le rapport final.

LES MÉTHODES ET OUTILS À LA DISPOSITION DE L'AUDITEUR

Méthodes analysant les aspects physiques du travail et les aspects mentaux plus difficiles à appréhender.

LA MÉTHODE DU LEST

Son champ d'application

Des postes relativement fixes occupés par :

  • des ouvriers peu ou pas qualifiés de l'industrie,
  • des ouvriers qualifiés et des employés.
Cette méthode ne s'applique pas aux situations changeantes de travail, ni aux fonctions de maîtrise et d'encadrement.

Sa démarche en différentes étapes :

  • analyse des postes,
  • cotation des postes,
  • traitement des données,
  • discussion des résultats avec toutes les personnes concernées,
  • recherche de causes et de remèdes,
  • parfois approfondissement de l'étude suite à la discussion.

Les instruments d'observation et de mesure

  • Un guide d'observation des postes :
  • observation de cinq domaines : l'environnement physique, la charge physique, la charge mentale, les aspects psychosociologiques, les horaires,
  • chaque domaine est analysé selon différents facteurs :
  • exemple : environnement physique : ambiance thermique, bruit, éclairage, vibrations.
  • chaque facteur est analysé selon plusieurs paramètres :
  • exemple : bruit : niveau d'intensité, niveau d'attention, fréquence.
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