Méthode CEGOS
Classification-Qualification De l'évaluation des emplois à la gestion des compétences - Gérard DONNADIEU-Philippe DENIMAL
HERBULOT Laurent - Fiche 5


  • DEFINITION

DEFINITION : Méthode singulière pour chaque entreprise en attribuant les points aux postes en fonction des spécificité de l'organisation.

  • MISE EN OEUVRE

OBJECTIFS

  • Recherche d'une comparaison interne des postes au sein de chaque entreprise.
  • Recherche d'une meilleure acceptabilité des partenaires sociaux.
  • Recherche du respect de la culture d'entreprise.

POPULATION : Adaptation en offrant la possibilité de modifier les définitions des niveaux de critères.
CRITERES : De 5 à 6, les critères sont imbriqués dans 3 matrices à double entrée. Le lien apporté par la matrice permet l'atténuation ou le renforcement du critère en question.
  • Complexité des tâches (5 niveaux) + Facultés d'adaptation et d'innovation (4 niveaux).
  • Niveau de responsabilité (5 niveaux) + Autonomie de décision (4 niveaux).
  • Compétence professionnelle (5 niveaux) + Management des Hommes.
MISE EN OEUVRE : Création d'une commission de pilotage autour d'une instance décisionnelle qui effectue les choix indispensables à chaque étape du processus. Elle est composée de personnes de différents secteurs de l'entreprise et les représentants du personnel.
L'évaluation des postes est effectuée par ce 'jury de sages' qui a pour rôle de positionner chaque poste dans les différents niveaux des critères sans préoccupation en ce qui concerne le nombre de points que l'on y affectera ensuite (de 60 à 300).
C'est par simulation que les points sont alors attribués ce qui permet de :
  • Afficher une volonté politique.
  • Tenir compte de la hiérarchie préexistante.
  • Rendre la nouvelle grille acceptable par tous.
  • Respecter des valeurs internes, respecter la culture.
LIMITES : Pas de comparaison possible interentreprises.