Les Scénarios
Louis MALLET - La Gestion Prévisionnelle des Emplois
Jonas DESDEVISES - Fiche 2


DEFINITION

Représentation d'un avenir possible qui n'est pas hors du contexte actuel, ni une reproduction de l'existant.

CONDITIONS D'UTILISATION

Il est essentiel d'effectuer au préalable un état des lieux soit de dresser une carte des emplois descriptive pour connaître les ressources et les besoins. Cette carte des emplois englobe des éléments tels que l'évolution des structures d'emploi, les flux de mobilité, ...
De plus, un diagnostic sur la structure organisationnelle actuelle et la construction "théorique" de celle à laquelle on souhaite arriver est nécessaire.

DESCRIPTIF

Les différentes étapes pour élaborer un scénario :

  • Identifier les données de trois types différents :
  • Financier (objectifs en terme de résultats et de coûts),
  • Commercial (les produits et les marchés de l'entreprise),
  • Technique (technologie et les procédés de production).

Ces données imposent des contraintes à la GRH mais des invariants peuvent exister (ex : procédé technique unique qui ne varie donc pas selon des variables) et constituer des zones de quasi-certitude.

  • Décliner les conséquences du scénario sur la structure organisationnelle, les emplois et les personnes. L'environnement socioculturel ainsi que les options sociales de l'entreprise jouent un rôle influent. Le contenu des scénarios varie selon la question posée :

  • Quel équilibre quantitatif besoins-ressources ?
  • structure cible d'emploi

Déterminer les excédents et les pénuries sur un champs précis, un établissement en général, afin de gérer au mieux mobilités internes, recrutements et départs.

  • Quel profils individuels pour tel type d'emploi futur ?   
  • définition de fonction / de poste
  • profils individuels

Définir ce qu'on attend de tel poste, ou de tel groupe de postes liés à des fonctions ou technologies nouvelles, traduire ces attentes en caractères individuels.

  • Quelle trajectoire pour tel type de salarié ?
  •   filières professionnelles

Aménager des successions de postes ou d'emplois permettant d'une part le déroulement de carrières individuelles, d'autre part de pourvoir ces postes efficacement en temps voulu.

  • Quelle nouvelle organisation ?
  • répartition des tâches / responsabilités,
  •   modes de coordination.

Définir les fonctionnalités globales de cette organisation : capacité d'adaptation à des structures nouvelles, capacité à intégrer et former de nouveaux salariés, ...
Concevoir une ou plusieurs structures d'organisation pour ces objectifs: décomposer et recomposer les tâches, définir les responsabilités des groupes et des individus, …

TYPOLOGIE

  • Scénario "fil de l'eau" :
Il indique ce qui arrivera si le projet de la direction est de faire demain comme aujourd'hui. Il dépend entièrement du passé et constitue un scénario de base avec des éléments sûrs mais insuffisants.
  • Scénario "tendanciel" : Il intègre les évolutions d'environnement les plus réalistes et les objectifs probables des acteurs principaux ; il fournit des bases de décision.
Il est souvent utile d'encadrer ce scénario de deux autres qui englobent des variables exogènes difficiles à prévoir :

  • Scénario "pessimiste" : il envisage des hypothèses peut-être improbable mais dont les conséquences sont assez graves pour être étudiées.
  • Scénario "optimiste" : il considère un environnement plus favorable.

L'intérêt de ces différents scénarios est de noter les différences induites en ressources humaines et de pouvoir ainsi déterminer des zones où se trouvera le "vrai" futur.