Modèle de simulation - la valeur prédictive du test et son utilité
Gestion de l'emploi et évaluation des compétences par Gilbert et Thionville
Sophie Quintin -Fiche 8


Il s'agit de l'utilité du test comme aide à la décision dans la formulation d'un pronostic à des fins de sélection et d'orientation?

  LE DIAGRAMME DE DISPERSION

Il s'agit d'une représentation graphique des liaisons existantes entre les résultats à un test et des comportements "hors tests".
exemple : un test de personnalité suivi de l'embauche des personnes dans le cadre d'une procédure de validation "expérimentale-essayiste" de type prédictif. Nous les suivons sur les critères de réussite ou échec à la formation prévue dans l'entreprise et poursuite de ce travail. Le diagraamme de dispersion  place en abscisse les notes au test de personnalité et en ordonnée le nombre de personnes à chaqu étape. Ainsi, pour établir un pronostic de réussite à la formation et de stabilité au travail, il faut sélectionner les candidats ayant obtenu certains scores et qui ont le meilleur taux de réussite.

  LE COEFFICIENT DE CORRÉLATION

Cet indice statistique décrit les liaisons. Noté r, il exprime le sens et le degré de la liaison entre 2 variables. Il peut prendre toutes les valeurs entre -1 et +1.
r = -1   elles varient de façon stricte et en sens inverse.
r = +1   elles varient de façon stricte et dans le même sens.
r = 0   aucune liaison significative.
Selon la forme du diagramme de dispersion, nous pouvons décider s'il est pertinent d'utiliser un coefficient et de choisir celui qui convient.
exemple :
r = 0,40 est un risque de se tromper d'une chance sur 100 pour un échantillon de n résultats, la liaison peut être due au hasard ou, dans le cas contraire, la liaison est dite significative au seuil de 0,01 ici.

  • la valeur prédictive du test
Son utilité dépend du coefficient de corrélation mais aussi de l'estimation de base et du taux de sélection.

  • l'estimation de base

Elle désigne le pourcentage de personnes qui sont susceptibles de réussir dans ce travail (c'est-à-dire qui manifestent les comportements attendus) dans la population considérée.

  • le taux de sélection

Ce taux représente la proportion de candidats à sélectionner pour un poste par rapport au nombre total de candidats. Plus la sélection porte sur une petite proportion du nombre total de candidats disponibles, plus le taux de sélection sera considéré comme faible. Taylor et Russel ont calculé des tables qui donnent le pourcentage de réussite de la sélection, soit l'utilité des tests, pour un coefficient de corrélation donné entre la réussite au test et la réussite au métier, selon la valeur des 2 autres paramètres : l'estimation de base et le taux de sélection. Cela nous permet de tester l'efficacité du système.

Les gains obtenus par l'utilisation des tests pour une valeur donnée de r ne sont pas les mêmes selon la valeur, d'une part, de l'estimation de base et, d'autre part, du taux de sélection. Concernant l'estimation de base, si le comportement recherché est très rare ou très fréquent, le gain apporté par le test est quasiment nul. Concernant le taux de sélection, plus il sera bas, plus la sélection sera forte, plus le test apportera un gain même avec une valeur de r relativement faible.


LA GÉNÉRALISATION DES RÉSULTATS

La question peut être ainsi formulée : dans quelle mesure des résultats obtenus sur une population particulière ou sur une catégorie particulière de situations peuvent-ils être étendus à une population plus vaste ou à d'autres types de situations?

  • les tests cognitifs
La validité prédictive de ces tests augmente considérablement si l'on révise les corrélations obtenues en tenant compte des erreurs les plus fréquentes, à savoir: l'utilisation d'échantillons trop petits, l'infidélité des critères (désaccord entre plusieurs appréciateurs) et la restriction des notes due à la sélection.
La validité de ces tests n'est pas spécifique à tel ou tel contexte professionnel, elle est générale à des familles de tâches professionnelles quel que soit le contexte organisationnel. Cela implique que nous devons pouvoir opérer des regroupements de postes en groupes homogènes du point de vue des compétences nécessaires et des tests utiles.
  • les épreuves de personnalité
Leurs validités moyennes sont nettement plus basses que celles des tests cognitifs.
Leur principale faiblesse est qu'elles amènent à considérer la personnalité comme une structure figée pourvue de caractéristiques déterminées, indépendamment du contexte social particulier que constitue le milieu de travail, comme si les facteurs spécifiques de situation ne comptaient pas pour rendre compte des comportements.
Quand nous mesurons un trait de personnalité dans un questionnaire, nous établissons des inférences à partir de questions-(réponses) puisées généralement dans la vie quotidienne de l'individu. De là, en combinant ce trait avec d'autres définis par des ensembles de questions tout aussi générales, nous prétendons établir une prédiction de comportements futurs bien spécifiques à tel ou tel contexte.
Les épreuves projectives présentant des situations peu structurées, laissant libre cours au sujet de les structurer en s'y projetant montrent également une faible validité pour les mêmes raisons et du fait d'interprétationsqui ne correspondent pas à des dimensions de situations de travail. De plus, une trop grande place est laissée à la subjectivité de l'utilisateur.
Voies d'amélioration pour une prédiction de réussite en situation de travail :

  • partir des situations de travail et préciser les comportements professionnels spécifiques que l'on veut prédire. La méthode des incidents critiques permettrait d'identifier les classes de comportement faisant appel à telle ou telle dimension de la personnalité.
  • élaborer ensuite des outils d'évaluation spécifiques ou, à défaut, de détecter dans les questionnaires existants les items pertinents pour établir un pronostic d'adaptabilité à un poste.
  • utiliser conjointement le test de personnalité et l'évaluation en situation.

Test de situation :

Il s'agit à la suite d'une étude de poste, d'identifier un échantillon de comportements valorisés par la hiérarchie et la direction de l'entreprise. Des simulations de situations de travail permettant d'observer et d'évaluer ces comportements sont alors conçues. La validité est surtout celle du contenu car elle est fondée sur la similarité des outils et des situations réelles. Reste toutefois à estimer le caractère représentatif de ce contenu.

Questionnaire de personnalité :

Validé par une démarche de construction, il serait utilisé comme moyen complémentaire permettant d'approfondir voire de vérifier une interprétation d'un aspect du comportement.

Validité de l'utilisation conjointe de ces deux méthodes : r = 0,40 (beaucoup plus efficace qu'une utilisation séparée).


CLASSIFICATION DES TESTS

  • Maisons d'éditions françaises de tests :

  • les Etablissements d'Applications Psychotechniques (EAP) sise 6 bis rue André-Chénier, 92130 à Issy-les-Moulineaux
  • les Editions du Centre de Psychologie Appliquée (CPA) sise 48 avenue Victor Hugo, 75783 Paris Cedex 16.

  • Maison d'édition belge :

  • EDITEST sise rue de Chambéry, 16.B.1040 Bruxelles

  • les tests dynamo-musculaires et sensoriels
Les tests dynamo-musculaires permettent d'enregistrer le travail du muscle sous l'angle de la force maximale, de la durée pendant laquelle un effort peut être maintenu et la forme de décroissance de cet effort.
Les tests sensoriels sont tous les tests capables de mesurer un seuil absolu, soit la valeur (quantité, intensité, concentration, etc) à partir de laquelle un stimulus est perçu, ou un seuil différentiel, soit la valeur minimale dont il faut faire varier un stimulus pour que les 2 stimuli présentés en même temps ou successivement, une différence soit perçue. Il existe aussi des tests permettant la mesure des seuils dans les différentes sensibilités.
  • les tests moteurs
Il s'agit de tout test impliquant un ou des gestes simples ou complexes du sujet (mouvements volontaires pour réaliser une tâche simple assignée et qui ne fait appel ni à une sensibilité